Lugeja küsib

Jäin maikuus oma graafikus märgitud puhkusele, aga ei ole siiani kätte saanud puhkuseraha. Kahe nädala pärast on mu puhkus läbi. Minu korduvatele küsimustele tööandja konkreetset vastust andnud ei ole, väites, et firmal on hetkel rasked ajad ning puhkuseraha maksab ta mulle alles järgmisel palgapäeval. Vanasti maksti minu teada puhkuseraha töötajale kätte enne puhkusele jäämist, kas nüüd on seadustes midagi muutunud?

Vastab Leonid Siniavski
tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist
Töölepingu seadusest (edaspidi TLS) tulenevalt makstakse töötajale puhkusetasu hiljemalt tema eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Erinevalt eelmisest töölepingu seadusest annab uus seadus (TLS § 70 lg 2) erandina võimaluse kokkuleppe olemasolu korral puhkusetasu hiljem välja maksta.

Töölepingu pooled võivad kokku leppida, et puhkusetasu makstakse välja hiljem: puhkuse ajal või isegi töötaja puhkuselt tulles, kuid seda siiski mitte hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval. Kuna tegemist on poolte kokkuleppega, siis oleks mõistlik hilisemate vaidluste ärahoidmiseks fikseerida selline kokkulepe kirjalikult või vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks vastavasisuliste meilide vahetamisega). Kindlasti ei saa aga tööandja teha otsust puhkuseraha hilisema väljamaksmise osas ühepoolselt, nii nagu lugeja küsimuses toodud näites.

Kui tööandja seda siiski teeb, siis tekib töötajal omakorda õigus nõuda tööandjalt puhkuseraha väljamaksmisega viivitamise eest viivist. Viivise kohta me töölepingu seadusest vastust ei leia. Viivisenõude kohta leiame selgituse hoopis võlaõigusseadusest (edaspidi VÕS). Intressimäär ehk viivisemäär tuleneb VÕS-i § 94 lõikest 1 ja § 113 lõikest 1, mis määravad kindlaks võlasuhte intressimäära.

VÕS-i § 94 lõike 1 kohaselt on intressimääraks poolaasta kaupa Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär enne iga aasta 1. jaanuari ja 1. juulit (hetkel 1%), millele lisandub VÕS-i § 113 lõike 1 kohaselt 7% aastas, kui seaduses või lepingus ei ole ette nähtud teisiti. Seega on viivisemäär hetkel 8% aastas ehk ligikaudu 0,02% viivitatud summalt päevas. VÕS-i § 94 lõikes 1 märgitud intressimäära avaldamise korraldab Eesti Pank väljaandes Ametlikud Teadaanded, mis on kättesaadav aadressil www.ametlikudteadaanded.ee .

VÕS-i § 113 lõikest 1 tulenevalt võib võlausaldaja (siinkohal töötaja) rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral nõuda võlgnikult (siinkohal tööandja) viivitusintressi (viivist), arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. Puhkusetasu väljamakse hilinemisel tekib töötajal niisiis õigus nõuda tööandjalt viivist, arvates eelviimasest tööpäevast enne puhkuse algust (TLS-i § 70 lõike 2 kohaselt puhkuseraha väljamaksmise päev) kuni päevani, mil talle puhkusetasu reaalselt üle kanti.

Viivise saamiseks peab töötaja seda tööandjalt nõudma. Juhul kui tööandja keeldub viivisenõude täitmisest ja viivise väljamaksmisest, siis on töötajal õigus nõuda viivise väljamõistmist kas töökohajärgse töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lõikest 1 ja riigikohtu vastavast praktikast tulenevalt on viivisenõude kui töösuhtest tuleneva rikutud õiguse nõude esitamise tähtaeg neli kuud.


Millise õigusaktiga on määratud töökoha sisetemperatuur?

Vastab Märt Nael
Lääne inspektsiooni tööinspektor
Soe suvi on tulemas ja sellest lähtuvalt kerkivad esile ka töökohtade sisekliima probleemid. Töökohtade sisekliima valdkonda reguleerib õigusaktina töötervishoiu ja tööohutuse seadus ning Eesti standard EVS-EN 15251. Standard keskendub rohkem hoonete projekteerimisele energia tõhususe parandamisel.

Töötervishoiu ja töö-ohutuse seaduse § 6 lõige 4 sätestab järgneva: “Töökoha sisekliima – õhutemperatuur ja -niiskus ning õhu liikumise kiirus – peab olema tööülesande täitmiseks sobiv, tagada tuleb töökohtade varustatus värske õhuga. Sobiva sisekliima määramisel tuleb arvestada töötajate arvu ruumis, töötajate vaimset ja füüsilist koormust, tööruumi suurust, kasutatavate töövahendite spetsiifikat ning tehnoloogilise protsessi laadi.”

Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusele peab tööandja korraldama riskianalüüsi, mille käigus ta selgitab välja kõik töökeskkonnas toimivad ohutegurid. Riskianalüüsi käigus ei pöörata aga enamasti tähelepanu välistingimustest lähtuvatele asjaoludele nagu meie kliimavööndile mitteomane kõrge välistemperatuur. Lähtuvalt riskianalüüsi tulemustest peab tööandja rakendama meetmed ohutegurite toime vähendamiseks.

Kehtivuse kaotanud tervisekaitsenormides olid soovituslikud normid kõige kergematel töödel kuni +28 kraadi ja kõige raskematel töödel kuni +24 kraadi. Eelnevast lähtudes võiks tegevuskavasse lülitada mitut laadi meetmeid. Näiteks korralduslikest meetmetest teha perioodilisi vaheaegu töös, lühendada eriti kuumadel päevadel võimaluse korral tööpäeva pikkust, muuta kokkuleppel ajutiselt tööaega, vastastikusel kokkuleppel muuta puhkuste aegu, korrigeerida tootmiskavasid jne. Materiaalsete meetmete korral tuleks teha kulutusi: näiteks varustada töötajad joogiveega, panna päikesepoolsetele akendele aknakatted, parandada ventilatsiooni või paigaldada konditsioneerid.

Print Friendly, PDF & Email