Lugeja küsib

Kuidas peaksin käituma, kui tööandja palub nädalaks koju tööootele jääda kuni uue töö saabumiseni, ei ole aga helistanud ega tööle kutsunud ka mitme kuu pärast? Mingit tasu tööseisakuaja eest samuti ei maksa.

Vastab Ilona Küüts
Lääne inspektsiooni Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja

Töölepingu seaduse (TLS) § 28 lõike 2 punktid 1 ja 2 nimetavad tööandja põhikohustustena töötaja kindlustamise kokkulepitud tööga, selgete ja õigeaegsete korralduste andmise ning töö eest kokkulepitud tingimustel ja ajal töötasu maksmise. Samamoodi nimetab TLS-i § 15 lõike 2 p 2 töötaja põhikohustusena töö tegemise kokkulepitud mahus, kohas ja ajal.

Küsija kirjeldatud olukorras sätestab töötaja õigused TLS-i § 35. Nimelt kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole talle tööd andnud, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, peab tööandja maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist tasu, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Töövõimeline on töötaja, kes ei ole töövõimetu, ja töö tegemiseks on valmis töötaja, kes ei ole hõivatud muude tegemistega mujal, s.t on valmis tööandja esimesel kutsel tööd alustama.

Töö mitte andmises võib töötaja süüdi olla siis, kui on rikkunud masina või seadme, millel töötas; seadme parandamise ajal tööta olemise aja eest ei pea tööandja töötajale tasu maksma. Tuleb eeldada, et mõlemad töölepingu pooled täidavad seadusest tulenevaid põhikohustusi, s.t tööandja kindlustab tööga ja töötaja teeb tööd. Kui poolte seletustega on tuvastatud, et töötaja ei täitnud teatud aja jooksul oma tööülesandeid, lasubki töötajal koormis tõendada, kas takistused olid tööandja- või töötajapoolsed.

Töövaidluste lahendamisel torkab selgelt silma, et praktikas on töötajal probleeme tõendamisega, et tööandja on ta tööootele saatnud ning tegemist ei ole töötaja omavolilise töölt puudumisega. Kui tööandja ei võta omaks, et saatis ise töö puudumise tõttu töötaja koju ootele, ning töötaja ei suuda kanda selle tõendamise koormist, võivad tagajärjed töötaja jaoks olla üsna masendavad: mingit tasu kodus ootamise eest ei maksta, tööandja võib töölepingu üles öelda töötajapoolse töökohustuste rikkumise (omavoliline töölt puudumine või halvemal juhul töölt ette teatamata lahkumine) tõttu.

Viimasel juhul võib tööandja nõuda ka kahju hüvitamist põhjusel, et seetõttu jäi tellimus õigeaegselt täitmata ja tuli maksta leppetrahvi vms. TLS-i § 74 lg 3 eeldab, et sellise nõutava kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kahju tekkimise eeldus püsib seni, kuni üks või teine pool ei ole tõendanud, et kahju oli suurem või väiksem või puudus üldse. Igal juhul on tegemist keerulise vaidlusega.

Kuidas tõendada?
Selleks peaks püüdma nii palju kui võimalik suhelda tööandjaga kirjalikult, kirjeldades kõigepealt fakte (saatsite mind sellel kuupäeval koju tööootele kuni uue töö saabumiseni nädala pärast, lubasite töö saabumisel helistada ja tööle kutsuda; tänaseks, selleks kuupäevaks ei ole mind veel tööle kutsutud ega tööd pakutud ja palgapäeval ei ole mulle tööta oleku aja eest midagi makstud) ja seejärel esitada oma taotlused (palun teatada, millal võin tööle asuda, palun välja maksta töötasu tööta oleku aja eest).

Võiks paluda tööandjal esitada oma vastus samuti kirjalikult. Sellised kirjalikud tõendid võivad olla e-kirjad, telefonisõnumid, tähtkirjad jms. Tõenditeks töövaidluses on ka tunnistaja ütlus, kuid tihti on tunnistajal endal sama mure, mistõttu tema tunnistus ei pruugi kõige objektiivsem olla. Samas tabab tunnistajaid, kes selle tööandja juures veel edasi töötavad, tihti ootamatu mälukaotus või ei ole nad midagi näinud ega kuulnud.

Tuleb silmas pidada, et tööandjapoolne rikkumine ei ole niivõrd asjaolu, et ta ei suuda töötajat kindlustada kokkulepitud tööga kokkulepitud mahus, kuivõrd asjaolu, et tööandja ei maksa ettenähtud palgapäeval selle aja eest mingit tasu. Seega ilmneb rikkumine eelkõige palgapäeval. Kui tööandja on töötajale tööoote alguses lubanud palgapäeval töötasu siiski maksta, võibki see töötaja valvsuse uinutada ning mingit kirjavahetust pika aja jooksul maha ei jää. Olenevalt töötaja usaldusest oma tööandja vastu võiks siiski mõelda vajadusele esitada tulevikus kirjalikke tõendeid.

Hiljemalt palgapäevale järgneval päeval võiks tööandjale saata kirja või sõnumi tekkinud olukorra kirjelduse ja töötasunõudega. On selge, et ei ole mõtet jääda tööandjaga kirjavahetust pidama lõpmatuseni, selle kestus sõltub paljuski töötaja taluvuspiirist, aga ka võimalusest sissetulekuta hakkama saada. Kui tööandja ei ole palgapäevaks tööta olemise aja eest tasu välja maksnud, on töötajal võimalus pöörduda keskmise töötasu nõudega omal valikul kas kohtu või töövaidluskomisjoni poole.

Siis olekski õige aeg lisada avalduse juurde eelnimetatud kirjalikud tõendid, vajadusel taotleda ka tunnistajate ärakuulamist tööta olemise asjaolude kohta. Samasugune tõendite esitamise vajadus tekib ka siis, kui töötaja vaidlustab tööandja poolse töölepingu ülesütlemise töölt omavolilise puudumise tõttu. Üldine tööõiguslike nõuete esitamise tähtaeg on 4 kuud, töötasunõudel 3 aastat ja töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel 30 kalendripäeva alates töölepingu ülesütlemise avalduse saamisest.

Print Friendly, PDF & Email